韩国的职工放假

韩国的雇员有权享受几种类型的假期，包括老板批准的放假时辰和国度法定节沐日。

韩国的年假

在惯例职工东谈主数卓越5东谈主的企业中，若是在4周内平均每周的法定责任时辰达到15小时以上，则职工将享有年假。把柄第60条（年假带薪放假）章程，在责任不悦1年的情况下，每月全勤可享有1天年假（最多11天，自2017年5月30日起适用），而在1年内出勤率达到80%以上的情况下，则不错享有15天的年假。

此外，关于团结责任3年以上的职工，老板应当把柄卓越初度1年的团结责任年限，每2年加多1天带薪假期。在这种情况下，包括加多假期在内的总假期天数不得卓越25天。

率先，年假应以入职日历为基准进行狡计。但为了便捷功绩搞定，不错通过集体左券、责任王法等，以管帐年度为基准，为整个职工调处确定狡计日历；此外，这一狡计不得对职工不利。因此，关于年度中入职的职工，必须把柄基本假期（15天）进行比例分派，不才一个管帐年度驱动时给予年假。

举例，若职工在2020年9月20日入职并于2022年1月23日辞职，年假将按以下情景狡计（假定繁盛出勤率等年假给予尺度）：

以管帐年度为基准：

把柄功绩尺度法第60条第2项，入职1年内的全勤年假预计11天2021年1月1日，把柄前一年度在职时辰比例产生的年假（15天 * 约103天/365天 ≈ 4.2天，需提防这里的责任日数省略，按比例估算）2022年1月1日，依据功绩尺度法第60条第1项的年假为15天

以入职日历为基准：

把柄功绩尺度法第60条第2项，入职1年内的全勤年假预计11天2021年9月20日，依据功绩尺度法第60条第1项的年假为15天

若是以入职日历为基准，假定职工于2015年12月15日入职并捏续责任，其年假将按以下情景狡计（假定繁盛出勤率等年假给予尺度）：

2016年12月15日，年假15天（包括不悦1年全勤所产生的年假）2017年12月15日，年假15天，可在1年内使用2018年12月15日，年假16天，可在1年内使用2019年12月15日，年假16天，可在1年内使用2020年12月15日，年假17天，可在1年内使用2021年12月15日，年假17天，可在1年内使用2022年12月15日，年假18天，可在1年内使用

韩国的病假

病假是指因疾病导致职工无法上班时使用的假期，这与因工受伤或生病的“工伤”是不同的认识。若是是因责任而受伤或患病，职工不错依据《工业伤害抵偿保障法》获取保护；但是，由于个东谈主原因而变成的伤害或疾病等的病假，在《劳工尺度法》中并莫得零散的保护章程，因此属于商定假期。《劳工尺度法》章程的法定假期包括年假、难孕赈济假、产前产后假、男女雇用对等法下的家庭情景假、妃耦产假等。但是，病假等商定假期并莫得在法律中具体章程，因此在企业里面的责任王法、集体左券等东谈主事章程或惯例中运作。因此，若是公司里面莫得与病假相关的特殊章程，原则上应视为无薪假期。

法定假期等带薪放假是向职工支付工资的假期，即使职工使用假期也被视为平时责任，因此获取工资保障。相背，病假并积恶定假期，而是商定假期，若是公司里面章程中没相关于带薪病假的章程，那么即使包括各人沐日或带薪放假，原则上也不应向职工支付工资。最高法院的判例以为，病假本领视为功绩关系暂停的期间，因此莫得支付带薪假期工资的义务（大法院 2009年12月24日裁决 2007达73277号）。

韩国功绩部曾明确暗示，在以带薪假期为前提下，病假本领包含的带薪周放假，“除非在集体左券、责任王法等中章程了病假本领工资支付的相关条目，或者在当事东谈主之间的商定或惯例中得到招供，不然莫得支付工资的义务”。但是，在某些企业的里面东谈主事计谋中，有这么的案例：若是对因责任和疾病而产生的病假，承认相关于带薪周放假的章程，或者有惯例上支付的事实，则不错以为该功绩条件灵验。因此，除非在病假本领有特殊章程，不然与功绩提供义务和对价关系相关的职工的工资请求权不会产生，公司也莫得支付工资的义务。

病假不需要法律上的强制要求或本事，其办法是为了赈济疾病和规复健康，因此东谈主事部门需要制定病假轨制的尺度、条件和本事。举例：

允许的疾病界限病假可使用的最长天数放假蔓延的期限病假央求及所需提交的文献等，需在里面搞定中具体章程，并提前见知职工以便职工了解

时时，在央求病假时，职工需填写公司使用的审批表，并提交会诊书或意见书等相关施展注解材料，流程最终批准。

但是，即使无薪病假，职工也不行直快在职何时候使用病假。若是未经东谈主事进展东谈主或相关审批者的批准，私自使用病假可能被视为无故缺勤，因此东谈主事部门必须明确公司章程并提供必要的央求表格，同期提交所需的文献并获取批准。

在无薪病假的情况下，若老板与职工达成左券，则不错通过扣减年假来保障带薪病假。但是，若公司私自将病假本领替换为年假，或要求职工提前使用尚未发生的年假，则可能违犯《功绩基准法》（功绩改善计谋科-4027）。

韩国的产假

老板必须向孕期女性提供产前和产后共90天（多胎为120天）的产前产后放假。其中，产后必须分派45天（多胎为60天）以上的假期，况且必须团结使用90天。（《劳工尺度法》第74条第1款）即：产前44天 + 出身本日1天 + 产后45天。

若是分娩比预期的晚，未能保证产后45天的假期，老板也应确保产后有45天的假期保障，但老板对非常提供的产前产后放假本领莫得支付工资的义务。

若是孕期女性职工因流产等原因央求产前产后放假，应该允许其在产前的任何时候将放假分开使用。但是，在这种情况下，产后的假期仍需团结达到45天（多胎为60天）以上。（《劳工尺度法》第74条第2款，《实施令》第43条第1款）

孕珠职工曾有流产或死产履历的情况孕珠职工在央求产前产后放假时年岁在40岁以上的情况孕珠职工提交医疗机构的会诊书，标明有流产或死产风险的情况

违犯上述章程的老板将面对不卓越2年截留或不卓越2000万KRW的罚金。（《法律》第110条第1号）产前、产后放假本领过甚后30日内，用东谈主单元不得解任产前、产后女职工。若是违犯该章程而解任女职工，将被处以5年以下有期徒刑或5000万KRW以下罚金。若是工东谈主要求支付工资以支付分娩等进犯情况的用度，老板致使必须在付款到期日之前支付依然提供的责任的工资。若是违犯此章程，进犯情况下不支付工资，将被处以最高1000万KRW的罚金。产假完了后，老板必须让雇员重返团结责任岗亭或支付与产假前疏通工资水平的责任。违犯此章程的老板将被处以最高 500 万KRW的罚金。

薪资方面，前60天（多胎为75天）为带薪产假，但若是劳动中心支付了产前产后假期工资（《男女雇用对等法》第18条），则该金额将被摒除在外并赐与支付（《功绩基准法》第74条第4款）。关于优先支持企业，政府提供最高210万KRW的支持金，且不及的部分由老板支付。在终末30天（多胎为45天）本领，政府将支付平时工资，最高可达210万KRW。而关于大型企业，老板需要支付平时工资。在终末30天本领，政府也将支付平时工资，最高可达210万KRW。值得提防的是，产前产后假期工资中，中小企业主对包括带薪本领在内的90天（多胎120天）全额支持平时工资的100%，而大型企业仅对30天无薪本领提供支持。

产前和产后放假福利的支付央求必须在产前和产后放假驱动日历之后的每个产前和产后放假本领以 30 天为增量建议。但使用期限不及30天的，不错在该期限内央求，若是在假期完了后央求，则不错一次性一谈央求。

但愿享受产前、产后放假福利的东谈主员，必须附潦倒列整个文献，并提交给央求东谈主居住地或贸易地的劳动中心。 （本法第75条、同法扩充细目第121条第1项）

产前产后放假福利央求表（扩充细目附表105）产前产后放假阐明书各1份（仅提交一次）（实践细目附107号表）1份阐明平时工资的数据副本（工资分类、雇佣合同等）用于阐明老板在假期本领是否支付资产或可贵物品的数据

但是，某些情况下可能无法获取产前产后放假工资：

产前产后放假工资欺压：若是女性职工在产前放假本领离开了该企业，那么从辞职之日起将不再支付产前产后放假工资；若是在产前产后放假本领，保障东谈主驱动了新的责任，那么在此责任本领也将不支付产前产后放假工资；若是有东谈主通过纰谬或其他不正大妙技央求或试图获取产前产后放假工资，那么从获取该工资的日历或试图央求的日历起，将不再支付该工资产前产后放假工资的减少：若是女性职工（保障东谈主）在产前产后放假本领收到了来自老板的平时工资，相应于老板支付的款项与产前产后放假工资的总数卓越了以产前产后放假驱动日为基准的平时工资，那么超出的部分将从产前产后放假工资中扣除。但若是在产前产后放假本领，平时工资上调，而老板支付了上调后的平时工资与产前产后放假工资之间的差额，则不受此欺压

韩国的陪产假

雇员（丈夫）因其妃耦孕珠出产不错获取10天的假期。若是但愿领取妃耦产假工资，需将以下文献一谈附上，并提交至央求东谈主居住地或责任方位的统治劳动中心：

产前产后放假工资央求表（附件第105号）一份妃耦产假阐明书（附件第107条之2）一份可阐明平时工资的长途复印件（如工资账簿、功绩合同等）一份若是在放假本领从老板处收到了至极于平时工资的款项，则需提供大致阐明的长途

韩国的育儿假

孕珠女职工或育有未满8岁或小学二年级子女（包括收养子女）的整个男女职工（《劳动均等及家庭均衡支援法》第19条第1款），可使用最多一年的育儿假（包含在服务期限内）。

育儿假本领（最长1年，男女雇员各1名子女可使用1年），仅可分期使用2次。政府支援每月平时工资的80%（最高150万KRW/下限70万KRW）。但是，育儿假完了后复返责任单元并连续责任6个月以上时，一次性支付育儿假缓助金的25%（即使无法连续责任也支付）非自发原因卓越6个月）。

老板不得因育儿假而解任职工或以其他情景使职工受到不利待遇，也不得在育儿假本领解任职工，除非业务无法连续。 育儿假完了后，老板必须让雇员重返正本的责任岗亭或支付与放假前疏通工资水平的责任。允许佳偶同期休育儿假，并支付育儿假福利。

不才列情况下，老板不错隔断育儿放假：

到狡计驱动育儿假的前一天为止在相关责任时局责任时辰不及 6 个月的职工

但愿央求育儿放假的职工需要在放假驱动日历的30天前，填写央求表，并提交以下信息：适用的婴幼儿姓名、出身日历、瞻望放假驱动日历、瞻望完了日历、央求日历及央求东谈主等。

在以下任一情况中，职工不错在放假驱动日历的7天前央求育儿放假：

孕期女性职工面对流产或死胎风险在预产期之前孩子出身妃耦因归天、受伤、疾病或躯壳/心情禁锢，或与妃耦仳离等原因导致难以侍奉该婴幼儿

若育儿放假捏续30天（与产前产后假期雷同的时辰不算）以上，并在育儿放假驱动前，已累计参与劳动保障的保障期满180天以上的职工，则可领取育儿放假工资。育儿放假工资为育儿放假本领（最长可达1年）每月平时工资的80%（最高150万KRW，最低70万KRW）。不外，育儿放假工资的25%将在职工返岗后捏续责任6个月以上时一次性支付（若因非自发原因未能捏续责任6个月也可领取）。单亲职工育儿放假工资：前3个月为平时工资100%（最高250万KRW），第4个月起为平时工资80%（最高150万KRW）。

育儿放假工资特例（6+6父母育儿放假制）：若父母在孩子出身18个月内同期（或轨则）使用育儿放假，前6个月为平时工资100%（最高200万至450万KRW），第7个月起为平时工资80%（最高150万KRW）。（前1个月：200万KRW，2个月：250万KRW，3个月：300万KRW，4个月：350万KRW，5个月：400万KRW，6个月：450万KRW的上限）。

韩国的月事假

《劳工尺度法》第73条（月事假）章程，老板应女性功绩者的要求，每月提供1天的月事假（适用于雇员东谈主数为5东谈主以上的责任时局），这是必须给予女性职工的无薪放假。

同期，关于不错使用月事假的年岁莫得单独的章程，况且以为岂论女工的年岁、责任类型、功绩等齐应该给予月事假。

韩国的法定节沐日

韩国法定节沐日包括四大国庆日（不包含制宪节）总计有15天。

以下是2024年韩国法定节沐日或各人假期：

▲ 开始：万领钧阛阓部

*注：中秋节（农 历8月15日）包括前后各一天，连休三天。